Wat drijft de teamleden van Better Results Group in hun werk? In deze blog is implementatiespecialist Herman Walburgh Schmidt aan het woord. Hij maakte gedurende zijn loopbaan veel reorganisaties van dichtbij mee en zag dat ze vaak niet het gewenste resultaat opleverden. En nare bijeffecten hadden: verlies aan vertrouwen, verminderd werkplezier en soms verminderde inzet van medewerkers. Hij zocht daarom naar een perspectief op verandering dat rekening houdt met werkgeluk.

Ik begon mijn loopbaan bij Ordina Nederland. In de IT dus, een sector die enorm veranderd is de afgelopen jaren. Ik zag gedurende mijn loopbaan veel organisaties veranderen. Vaak was het doel het maken van meer winst. Het middel laat zich raden: besparen op de kosten.

Dat gaat het makkelijkst als je mensen ontslaat – geen duurzame strategie in mijn optiek. Op de lange termijn doen dezelfde problemen zich voor, komt er een nieuwe reorganisatie en moeten de mensen die binnenboord blijven opnieuw harder werken. Ik kwam veel werknemers tegen die steeds harder moesten werken en steeds ongelukkiger werden. Als je veertig uur met je collega’s samenwerkt en je hebt het niet naar je zin, dan is er iets grondig mis.

Met dit als ervaring, landde de aanpak van Better Results Group, die stoelt op het denken van natuurkundige en businessconsultant Eliyahu Goldratt. Zijn punt: harder werken is niet de oplossing. In een van zijn boeken werpt hij de vraag op: waar stagneert het werk in de organisatie? Het heeft geen zin om alle afdelingen efficiënt te maken als één afdeling de boel ophoudt. Met dit in het achterhoofd: scrum en agile kunnen goede methodes zijn om iets snel op te leveren, maar neem dan wél het geheel van de organisatie mee. Dat doen we bij Better Results Group.

Elkaar kennen als basis voor samenwerken

Ik ben verbaasd over het feit hoe weinig teamleden en leidinggevenden soms weten van elkaars achtergrond. Dat zorgt voor problemen. “Waarom is je taak niet af?”, is in zo’n situatie de vraag. In plaats van: “Wat heb je nodig om je taak af te ronden?” Als je elkaars situatie kent, ontstaat er begrip en vertrouwen. Dan kun je makkelijker met elkaar sparren en samenwerken. Je rekent elkaar minder snel af op geleverd of niet geleverd werk. Dat is belangrijk, want we willen ’s avonds, na een lange werkdag, nog wel energie hebben om leuke dingen met het gezin te doen.

En dat krijgen we voor elkaar met onze organisatieveranderingen. We verbinden afdelingen met elkaar, wat de doorstroom ofwel flow van werk verbetert. Dit is de abstracte uitleg. Ik heb het liever over meer werkplezier, betere resultaten, tevreden klanten en minder stress. Zo wordt wat we betekenen voor organisaties heel tastbaar.

Leave a Reply